a cura di Renato Frisanco - Settore Studi e Ricerche

Roma 6 maggio 2002 - Cnel

Occorre fare anzitutto due necessarie premesse:
a) per ricordare che le organizzazioni non profit nascono con obiettivi diversi dalla creazione di occupazione; quest’ultima rientra tra gli scopi dichiarati solo di quelle organizzazioni – come le cooperative sociali di produzione e lavoro (tipo b) – che si propongono di avviare al lavoro soggetti svantaggiati;
b) per ricordare che il volontariato, peculiarmente rispetto alle altre componenti di terzo settore, non esaurisce la propria funzione nel fare, sperimentare e gestire interventi e servizi ma trae il proprio valore fondativo nel suo saper essere, nei valori che rappresenta e che veicola e quindi nella funzione di sviluppo della solidarietà e nella creazione di beni relazionali.
Per quanto concerne poi i volontari impegnati in altre organizzazioni non profit la ricerca di Borzaga ci dice che il loro apporto è utile per le organizzazioni soprattutto in termini di sostegno all’innovazione e come fattore motivante per i lavoratori remunerati, oltre che per garantire il collegamento con gli utenti e la comunità locale. Il fenomeno non è ritenuto invece avere una specifica rilevanza sul piano economico sia nel senso di contribuire alla creazione di nuovi posti di lavoro sia in quello di sottrarre posti di lavoro remunerati. E’ piuttosto generalizzato il consenso sul fatto che il volontario produce un contributo di valore aggiunto e non sostitutivo di altri profili professionali.
La dimensione oggi raggiunta dal terzo settore in generale è però tale da avere risvolti occupazionali, diretti e indiretti (creazione di nuove imprese, ma anche di nuove professionalità, formazione al lavoro sociale per molti giovani e al lavoro tout court per fasce marginali). Trattando del volontariato presenterò alcune prime anticipazioni della nuova banca dati sulle risorse umane impegnate facendo particolare attenzione al confronto tra gruppi di volontariato puro e unità dotate di personale remunerato. E partirò dal quadro fenomenologico e da alcuni processi in atto.

1. Il quadro fenomenologico e alcuni processi

Le organizzazioni di volontariato in Italia si possono stimare intorno alle 20.000 unità. La rilevazione FIVOL 2001 su 7.559 delle 13.000 organizzazioni di volontariato indagate, tutte di primo livello, ovvero operative e attive sul campo, ci permette anzitutto di verificare alcuni processi in atto in questo universo ampio, articolato e dinamico.
Si conferma anzitutto il diseguale patrimonio di solidarietà organizzata presente nelle diverse aree del Paese: il 54,9% delle unità indagate si colloca al Nord (a fronte del 47,9% della popolazione), confermando l’assunto che è l’esistenza di un tessuto civile ricco e di politiche sociali forti, più che quella di emergenze sociali non compiutamente affrontate dallo Stato, a sollecitare la crescita del volontariato. Tuttavia si nota una più recente crescita di unità al Sud: qui dal 1996 al 2000 è nato il 23,9% delle OdV rilevate mentre nello stesso periodo al Nord è sorto il 16,8%.

Negli ultimi anni si è registrata una forte richiesta di pubblicizzazione da parte delle organizzazioni di volontariato (OdV): 75 su 100 risultano infatti iscritte ai registri del volontariato istituiti a livello regionale con la legge 266/91. Nel 1997 erano 52 su 100.
Cresce nel tempo anche il rapporto di convenzionamento con il pubblico per la gestione di specifici interventi o servizi: dalle 34 OdV convenzionate nel 1997 alle 43 del 2001. Tuttavia l’iscrizione al registro non significa automaticamente la gestione di un’attività o di un servizio in convenzione con il pubblico. Infatti 1 OdV iscritta su 2 è convenzionata con il pubblico. Però l’essere iscritta aumenta significativamente le probabilità di ricevere dall’ente locale un contributo finanziario (il 52% a fronte del 36,3% delle non iscritte).
Ancora più elevata è comunque la propensione delle OdV a collaborare con enti e servizi pubblici: infatti il 78,3% delle unità esaminate dichiara di avere un rapporto di collaborazione operativa, di convenzionamento o di integrazione (collaborazione e convenzione) con servizi ed enti pubblici. Nel 1997 l’aliquota corrispondente era del 61,9%.

Si può stimare che i volontari presenti nelle 20.000 organizzazioni ammontino a ca. 768.000 unità e la maggioranza di essi - il 57% - vi opera assiduamente fornendo il proprio apporto con continuità (438.000).
In proporzione la crescita del numero dei volontari rispetto alla rilevazione FIVOL 1997 è stata inferiore a quella delle OdV (+9% e +11%, rispettivamente) a segnalare un fenomeno di assottigliamento delle unità solidaristiche per numero medio di militanti. Basti pensare che nel 31,1% delle OdV esaminate non vi sono più di 5 militanti e che nel 43,7% dei casi le persone attive non superano complessivamente le 20 unità.

I volontari assidui producono un ammontare complessivo di ore lavoro equivalente al lavoro di oltre 61.000 lavoratori a tempo pieno. Essi sono collocati prevalentemente nella classe anagrafica di mezzo (46-65 anni) e si trovano quindi nel pieno della maturità umana e professionale, mentre i giovani (al di sotto dei 30 anni) risultano prevalenti solo nel 9,2% delle unità, aspetto che segnala un problema di ricambio ma anche di convivenza intergenerazionale dentro le OdV. Non vi è invece uno scarto percentuale rispetto al genere: le donne costituiscono il 50% dei volontari attivi anche se le OdV a esclusiva o prevalente presenza femminile sono in proporzione inferiore rispetto a quelle a dominanza maschile. Ne è prova anche il fatto che le donne sono all’apice della responsabilità in 3 organizzazioni su 10 e quasi sempre in quelle a prevalente presenza femminile.

Diminuiscono consistentemente le organizzazioni composte dai soli volontari: dal 34% del 1997 al 21,7% del 2000, in ragione di due fenomeni correlati:

1. la crescita delle organizzazioni di tipo associativo e mutualistico i cui soci aderenti garantiscono alle stesse sostegno economico e base sociale oltre che una mobilitazione generale negli eventi importanti; sono pertanto in aumento le OdV a testa piccola (pochi volontari) e a corpo grande (un discreto numero di associati);

2. un processo di professionalizzazione in atto del volontariato organizzato, con l’inserimento di operatori remunerati. Mentre nel 1997 le unità dotate di personale remunerato costituivano il 12,3% del totale, nel 2000 raggiungono il 21,2% (+ 9 punti percentuali) e sale al 25% se si considerano le consulenze occasionali pagate. Tale fenomeno si rivela soprattutto in OdV che operano in convenzione e che, proprio per stare negli standard e nei requisiti di qualità stabiliti per la gestione dei servizi, sono indotte ad avvalersi di operatori remunerati in grado di assicurare continuità e professionalità adeguata. Tale processo è altresì generato dalla difficoltà di realizzare un sufficiente turn-over tra i volontari. O di gestire tale processo di promozione e cura della componente gratuita..

La stima delle forze remunerate sull’intero fenomeno nazionale è di 38 mila unità: 14.000 dipendenti, 10.000 collaboratori e 14.000 persone che ricevono rimborsi spese forfetari (Tav. 1). E’ evidente che tali cifre crescerebbero in termini numerici se si considerassero anche le sedi nazionali e quelle regionali e provinciali di coordinamento e rappresentanza delle principali matrici del volontariato.
Per non poche organizzazioni si tratta di risolvere il problema di coniugare l’anima associativa con l’efficienza gestionale (identità e servizio) o di risolvere il dilemma tra il privilegiare la tenuta dei valori autofondativi, determinati dai volontari che hanno costituito l’organizzazione o l’assecondare opportunità di crescita in complessità organizzativa e gestionale con la necessità di segnare il passo di fronte alla preminente importanza di manager e operatori remunerati che dettano gli obiettivi dell’organizzazione sempre più orientata verso l’efficienza tecnica e quindi verso il modello di impresa sociale.
Infine 13 OdV su 100 dispongono al bisogno di esperti consulenti in grado di soddisfare sia le esigenze di gestione e amministrazione dell’organizzazione (es. fiscalista) sia esigenze di specifiche categorie di utenza (avvocato, specialista in campo medico ecc.). Le OdV che più si avvalgono di tali competenze, talvolta anche in forma gratuita, sono le stesse unità che fanno maggior ricorso alle prestazioni di operatori remunerati (3 in media). Sono quindi risorse aggiuntive e non sostitutive di queste ultime.
Il mondo del volontariato organizzato, in definitiva, è in grado di mobilitare, con diverso ruolo e impegno, oltre 6 milioni di cittadini, di cui il 20% ha un ruolo attivo (considerando anche la simultanea appartenenza a più di una organizzazione di una quota di volontari).

Tav. 1 – IL QUADRO DELLE RISORSE UMANE E DEI SOSTENITORI DELLE ODV

Fonte: Settore Studi e Ricerche – FIVOL 2000

2. LE ORGANIZZAZIONI CHE FORNISCONO OCCUPAZIONE
Il 21,2% delle organizzazioni che remunerano delle prestazioni ad apposita forza lavoro, impiegata in modo stabile o a collaborazione, presentano alcune caratteristiche che le differenziano anche nettamente rispetto alle unità composte dai soli volontari o aventi carattere associazionistico (Tav. 2).
Si tratta di organizzazioni leggermente più presenti al Nord, mediamente più formalizzate e strutturate per numero di organi di governo. E soprattutto di fondazione più remota e quindi più consolidate, in un ciclo di vita maturo.
Sono anche più rappresentate tra le OdV iscritte ai registri del volontariato e quindi in misura maggiore risultano convenzionate con Enti pubblici. Ciò significa anche che esse gestiscono in proporzione superiore strutture e servizi continuativi e complessi soprattutto nel campo del Welfare tradizionale (versante socio-sanitario e quindi nel campo dei servizi alla persona) dove si colloca il 61,8% delle OdV complessive e sono ben l’81% di quelle a maggior presenza di occupati.
Le unità maggiormente dotate di personale remunerato sono anche quelle di più grandi dimensioni per numero complessivo di persone attive (oltre 40 in 57 unità su 100), così come di volontari continuativi e di ore di volontariato settimanali complessive e pro-capite (più di 7 in proporzione percentuale doppia rispetto ai gruppi di volontariato "puro"). Chi dispone di personale remunerato ha per lo più anche un maggior numero di volontari dei volontari.
I loro rapporti con altri organismi pubblici e privati sono più ampi e significativi: come l’adesione alle reti di partecipazione a consulte e ai coordinamenti locali, la cooperazione-collaborazione con più partner - il divario con i gruppi di soli volontari è consistente - e il rapporto con i servizi e gli enti pubblici (assente o scarso per il 16,8% dei casi a fronte del 52% delle unità che si basano solo sull’apporto di volontari). Dagli enti pubblici ricevono anche più cospicui finanziamenti e non solo come corrispettivo per le prestazioni offerte in convenzione (contributi, finanziamenti di progetti proposti dalla singola organizzazione). Occorre al riguardo interrogarsi circa il modello di rapporto instaurato con il pubblico: prevale quello partecipativo o quello della gestione dei servizi? La gestione dei servizi può appiattire il volontariato, togliergli un po’ di autonomia e fagli perdere di vista le altre sue funzioni (tutela, proposta, promozione della cultura della solidarietà)?

Sono altresì le unità maggiormente capaci di disporre di più fonti di finanziamento e di avvalersi dei benefici fiscali riconosciute alle ONLUS nonché delle prestazioni dei Centri di Servizi per il Volontariato.
Infine è inevitabile che la presenza di personale remunerato rischi di snaturare la valenza di volontariato di queste organizzazioni fino a trovarsi in contrasto con il requisito fondamentale della L. 266/91 quello della determinante o prevalente presenza di lavoro gratuito nella realizzazione delle loro specifiche finalità. Nel 75% delle unità con personale dipendente e altri collaboratori prevale, almeno in termini di ore, il lavoro remunerato. E’ questo uno dei dilemmi propri del ciclo di crescita delle organizzazioni di volontariato in grado di gestire servizi in una situazione di rapporto ideale con il pubblico (capacità di negoziazione, ampliamento dell’offerta e maggiori finanziamenti per il volontariato): realizzarli in proprio o delegarli, strutturare funzioni o competenze nuove con l’inserimento di professionisti o promuovere realtà operative esterne. Quest’ultima soluzione riguarda solo il 3,2% delle OdV rilevate, che evitano la commistione tra operatori remunerati e volontari, difficile da gestire in queste organizzazioni e che determinano non pochi problemi di trasparenza nella gestione amministrativa.

3. UN’IPOTESI DI SOLUZIONE: INVESTIRE IN NUOVA CITTADINANZA QUALIFICATA
Come uscire dal dilemma? Secondo tre modelli: trasformazione dell’OdV in una impresa sociale, gemmazione di un soggetto gestore o rinforzo del proprio apparto organizzativo-gestionale e delle competenze.
Quest’ultimo si ha promuovendo la crescita di un volontariato di alto profilo culturale e professionale. Soprattutto per quelle organizzazioni in fase di crescita che devono decidere se fare reclutamento e formazione di qualità della risorsa umana gratuita o incamerare risorse remunerate, con il pericolo di snaturare l’organizzazione dei volontari in organizzazione con volontari.
Una soluzione atta a garantire l’identità del volontariato e a favorirne la reale incidenza nella società di oggi - con un impegno etico, politico e operativo insieme - consiste nell’incrementare nei gruppi di volontariato la presenza di professionisti e dirigenti, ancora attivi nel mondo del lavoro, e in grado di portare un contributo pregiato di competenza per la crescita organizzativa e operativa di tali gruppi. Non meno importante è la promozione di organizzazioni solidaristiche di secondo livello costituite da pool di esperti che dall’esterno affiancano i volontari operativi su specifiche materie. Entrambe queste soluzioni garantiscono alle organizzazioni di volontariato possibilità di crescita, rispondendo a requisiti di qualità superiore e garantendo una costante azione di formazione-informazione ai propri addetti pur rimanendo nella sfera della gratuità. Con tutto ciò che ne deriva a queste unità in termini di maggiore capacità di attrazione sui giovani - alla ricerca di esperienze formative in organizzazioni dinamiche e qualificate - di rapporto fiduciario con gli enti locali, orientati verso partner "certificati", e di più elevata reputazione sociale nella comunità per caratteristiche di gratuità e professionalità insieme. Tanto più se l’apice delle organizzazioni è rappresentato da eminenti esponenti della società civile, connotati da successo professionale e da autorevole credibilità sul piano etico e sociale. Oggi non è per lo più così.
La banca dati FIVOL ha altresì permesso di costruire il profilo specifico delle OdV connotate per il più elevato status professionale dei volontari operando su due variabili e per meglio caratterizzarle sono state poste a confronto sistematico con il gruppo polarizzato delle organizzazioni a presenza di volontari non attivi sul mercato del lavoro. L’ipotesi da verificare era che la professionalità dei volontari attivi in posizioni elevate nella vita produttiva apporta alle organizzazioni di appartenenza una serie di vantaggi caratterizzandole in termini di maggiore strutturazione, organizzazione, efficienza interna e rapporti esterni, mettendole in grado di offrire un servizio più specializzato e forse anche più qualificato. Alla luce dei dati tale ipotesi risulta essere sostanzialmente confermata, pur con i limiti di una analisi statistica secondaria.

Le OdV possono svolgere un ruolo di mobilitazione delle risorse della società civile, a partire da quelle umane, se rinforzano la loro funzione di promozione della cultura della solidarietà tanto più oggi in cui è importante non solo per promuovere le condizioni di un’ampia cittadinanza attiva ma anche per la continuità e sviluppo al fenomeno del volontariato.

Tav. 2 – CARATTERISTICHE DISTINTIVE DELLE ORGANIZZAZIONI DI VOLONTARIATO A DIVERSO IMPIEGO DI PERSONALE REMUNERATO NEL 2000 (in % su 7.559 unità)

FONTE: SETTORE STUDI E RICERCHE – FIVOL 2001