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I contratti di lavoro "atipici"
1. Contratto a termine (o tempo determinato)
Riferimenti legislativi: Legge 230/62; Legge 79/83; Legge 56/87; Legge 196/97
Cos'è il contratto a termine
Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro cui è apposto un termine alla durata.
Ipotesi in cui è previsto il contratto a termine
Il contratto a termine è possibile nelle seguenti situazioni:
Il contratto di lavoro a termine e trattamento
Una copia del contratto scritto deve essere consegnata dal datare di lavoro al lavoratore. La scrittura non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro non è superiore ai 12 giorni. Al lavoratore con contratto a termine spettano le ferie e le gratifiche natalizie e ogni trattamento in atto per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo prestato. Alla scadenza del contratto deve essere corrisposto al lavoratore un premio di fine lavoro proporzionato alla durata del contratto.
Proroga del contratto a termine
La proroga del contratto è ammessa eccezionalmente per una sola volta per un tempo non superiore a quello del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e, in ogni caso, legate alla stessa attività lavorativa per cui è stato stipulato la prima volta. La Legge 196/97 prevede un margine di tempo (20 o 30 giorni) entro cui il rapporto di lavoro può continuare oltre la scadenza senza che s'incorra nella trasformazione del contratto in tempo indeterminato. Per il lavoratore è previsto per il periodo di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine una maggioranza della retribuzione, la trasformazione in contratto a tempo indeterminato avviene nel caso si superi il periodo di "margine" stabilito dalla legge. Se il lavoratore è riassunto a termine, entro 10 o 20 giorni, dopo un altro contratto a tempo determinato, il secondo contratto è da considerarsi a tempo indeterminato. Non sono possibili due assunzioni a termine consecutive dello stesso lavoratore, se non sono passati almeno 10 o 20 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro precedente.
Dirigenti
Il contratto a termine è previsto anche per dirigenti amministrativi e tecnici, purché di durata non superiore a cinque anni. Per i dirigenti è prevista la proroga; tuttavia essi possono dimettersi dopo tre anni rispettando l'obbligo del preavviso.
Vantaggi
Per il lavoratore:
Per il datore di lavoro:
2. Contratto di formazione - lavoro
Riferimenti legislativi: Legge 863/84; Legge 45194; Legge 608/96; Legge 196/97 (Pacchetto Treu)
Cos'è il contratto formazione - lavoro
Il contratto formazione - lavoro (CFL) è stato introdotto per incentivare l'occupazione giovanile attraverso uno speciale contratto a contenuto formativo. Il lavoratore che è assunto con questo tipo di contratto ha la possibilità di accrescere le proprie capacità professionali attraverso il training on the job (il così detto "imparare facendo") e attraverso i corsi di formazione a cui deve partecipare.
Contratto di formazione e rapporto di lavoro
Il CFL è un particolare rapporto di lavoro che s'inserisce all'interno dei CCNL delle diverse categorie e di queste ne prende le regole (es. commercio, meccanica, chimico, ecc.). Il contratto di formazione deve essere stipulato in forma scritta, prima o contestualmente all'inizio del rapporto di lavoro: in mancanza della forma scritta, il contratto è da considerarsi a tempo indeterminato. Copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore. Al CFL è applicabile un periodo di prova che non deve avere come finalità la valutazione della capacità professionale del lavoratore (in quanto questa è la finalità del CFL), ma la capacità d'inserimento lavorativo. Ai contratti di formazione - lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato. I lavoratori assunti con CFL hanno stessi diritti degli altri lavoratori, quali ferie, festività, orario di lavoro, scatti di anzianità, mensilità aggiuntive, trattamento di fine rapporto.
Caratteristiche dei lavoratori assunti con CFL
Il contratto di formazione - lavoro può avere corso per i giovani tra i 16 e i 32 anni. Possono essere assunti con CFL, oltre ai giovani iscritti alle liste di collocamento da almeno 12 mesi, i giovani in cerca di prima occupazione che hanno conseguito la laurea, il diploma o l'attestato di qualifica. Nei territori del Mezzogiorno è stata estesa la fascia di età dei giovani che possono essere assunti con CFL. Le Commissioni regionali per l'Impiego possono derogare ai limiti massimi di età per favorire l'inserimento professionale dei disabili (32 anni).
Tipologia e durata del contratto di formazione- lavoro
Sono state distinte le seguenti tipologie di contratto formazione - lavoro:
Il CFL prevede un progetto di formazione che deve indicare l'iter professionale dei lavoratori interessati, l'inquadramento iniziale, quello finale e la durata del contratto di formazione - lavoro. Il contratto formazione - lavoro prevede ore di formazione teorica; le ore variano secondo la tipologia del contratto e in ogni caso non devono essere inferiori a 20 ore (il CFL tipo Al prevede 80 ore di formazione teorica, il CFL tipo A2 prevede 130 ore di formazione teorica, il CFL tipo B prevede 20 ore di formazione teorica). Il contratto di formazione - lavoro non è rinnovabile e in caso di sospensione per una causa tutelata (ad esempio: malattia, maternità, servizio militare) il rapporto di lavoro potrà essere prorogato per una durata pari a quella della sospensione. In caso di trasformazione del CFL in contratto a tempo indeterminato, l'anzianità di servizio è considerata ad ogni effetto contrattuale. I lavoratori non assunti definitivamente al termine del CFL, possono essere assunti con contratto a tempo indeterminato (entro 12 mesi) sia dal medesimo datore sia da un altro, tramite richiesta nominativa, per lo svolgimento di attività lavorativa corrispondente alla formazione conseguita. Alla scadenza del contratto formazione - lavoro, il datore di lavoro deve trasmettere alla Sezione circoscrizionale per l'impiego competente una certificazione dei risultati conseguiti dal lavoratore interessato. Le strutture competenti della regione possono accertare il livello di formazione acquisito dal lavoratore. A fine rapporto, il datore di lavoro rilascia al lavoratore un attestato sull'esperienza svolta.
Limiti alla stipulazione dei CFL
La richiesta di lavoratori con CFL non può venire da datori di lavoro che, al momento della richiesta di avviamento, risultino non aver mantenuto in servizio il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione - lavoro sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. Le imprese non possono assumere personale con CFL per tutto il tempo in cui le stesse abbiano in corso sospensioni dal lavoro della Cassa integrazione.
Vantaggi
Per il lavoratore:
Per il datore di lavoro:
3. Il lavoro temporaneo (o interinale)
Riferimenti legislativi: Deroga della Legge 1369/60 (Divieto d'intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro); Legge 196/97 (pacchetto Treu) dall'art. 1 all'art. 11.
Chi può costituire impresa di lavoro temporaneo
Cos'è il lavoro temporaneo
È una particolare forma di lavoro che vede coinvolti tre soggetti:
Il lavoratore è assunto dall'impresa fornitrice, ma presta la propria attività, per un periodo determinato, presso l'impresa utilizzatrice, agendo sotto la direzione di quest'ultima. Il rapporto trilaterale è gestito con due contratti che devono avere entrambi la forma scritta. Il primo contratto è stipulato tra il lavoratore e l'impresa fornitrice, il secondo è stipulato tra l'impresa utilizzatrice e l'impresa fornitrice.
L'impresa fornitrice può assumere il lavoratore con contratto:
Questo tipo di rapporto può essere stipulato:
Ipotesi in cui è vietato il lavoro temporaneo
Il lavoro temporaneo è vietato nei seguenti casi:
Chi è il lavoratore temporaneo
Il lavoratore temporaneo è un lavoratore subordinato dipendente dell'impresa fornitrice, ma presta la propria attività nell'interesse e sotto la direzione dell'impresa utilizzatrice. Il lavoratore temporaneo è un lavoratore subordinato a tempo determinato o a tempo indeterminato. Il lavoratore temporaneo ha la retribuzione contrattuale dei dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice, gode dei diritti sindacali e usufruisce di tutti i servizi sociali ed assistenziali spettanti ai dipendenti dell'impresa utilizzatrice.
Obblighi dell'impresa fornitrice
La legge 196/97 attribuisce all'impresa fornitrice l'obbligo di pagare direttamente al lavoratore la retribuzione per l'attività lavorativa prestata, nonché versare i relativi contributi agli enti previdenziali. A garanzia del lavoratore temporaneo si è deciso per la costituzione di un Fondo apposito; le imprese fornitrici, infatti, sono tenute a versare un contributo non inferiore al 5% degli importi retributivi corrisposti ai lavoratori assunti regolarmente. Il Fondo serve anche per iniziative formative a favore dei lavoratori temporanei.
Obblighi dell'impresa utilizzatrice
L'impresa utilizzatrice ha i seguenti obblighi nei confronti del lavoratore temporaneo:
4. Contratto a tempo parziale (o part - time)
Riferimenti legislativi: Legge 863/84; Legge 196/96 (pacchetto Treu)
Cos'è il part- time
Il part - time è un rapporto di lavoro dipendente dotato di continuità, ma che viene svolto con orario ridotto. Per il part - time valgono le norme giuridiche e contrattuali del lavoro a tempo pieno.
Forma del contratto a tempo parziale
Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e, entro 30 giorni, deve essere inviata al competente Ispettorato del lavoro copia del contratto. Nel contratto devono essere riportati l'orario di lavoro (con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e l'anno) e la mansione specifica da svolgere.
Questo tipo di contratto prevede le seguenti forme:
Procedura di assunzione
I lavoratori disponibili per questo contratto possono iscriversi in una lista speciale di collocamento, conservando, se vogliono, l'iscrizione nella lista ordinaria ai fini dell'assunzione preferita a tempo pieno. In via di principio è possibile una prestazione part - time anche nel rapporto di apprendistato (purché la durata minore garantisca l'acquisizione della qualifica professionale), di formazione - lavoro e per i dirigenti. In caso di assunzione di lavoratori a contratto a tempo indeterminato, hanno precedenza coloro che si trovano già alle dipendenze del datore con rapporto a tempo parziale.
Agevolazione contributiva per le imprese (Legge 196/97, art. 13)
La Legge 196/97, al fine di incentivare l'ingresso o reingresso nel mondo del lavoro attraverso l'utilizzo del part - time, prevede agevolazioni contributive per le aziende che concordino contrattualmente orari fino a 24, 32, 36 ore settimanali, fino alle 40 ore che la Legge fissa come orario normale di lavoro.
La riduzione delle aliquote contributive è prevista per:
Vantaggi
Per il lavoratore:
Per il datore di lavoro:
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